雑談

ジョブ型雇用は終身雇用終焉の入り口

雑談

ジョブ型雇用を採用する企業が増えてきました。
新卒で年収1000万円もあり得る人事制度をうたってるところが多いですね。
しかし、その実態は終身雇用を廃止するための入り口施策です。
会社員が安定職業だという考えはすでに失われつつあります。
転職、スキルアップを繰り返さなければ給与水準どころか仕事すら失いかねない状況になりつつあります。
私は今まさにジョブ型人事を取り入れようとしている会社に勤めています。
その実態を交えながらジョブ型の実態についてお話したいと思います。

結論

ジョブ型人事により年功序列から、能力に合わせた報酬支給に一歩前進です。
20年ほど前に注目浴びた成果主義がうまくいかなかった代替手段ともいえるでしょう。
メリットとしては、能力に合わせた報酬が支払いやすくなります。
一方、終身雇用の終焉に向かいます。
能力にマッチする仕事がなければ一生報酬アップしません。
また、社内での求職活動も必要になり、見つけられなければ転職を考えなければなりません。

ジョブ型雇用とは何か

比較のために年功序列という人事制度をから整理します。

年功序列

新卒採用で入社し、最低賃金から始まり、年齢とともに給与上昇、役職が付くと一定額の上昇を続けていく仕組みです。
定年が近くなると役職離任をして給与が下がってくるところもあるようです。
いずれにしても、勤続年数と役職をベースにした給与体系です。

ジョブ型

担当する役割によって給与が決まるという仕組みです。
新卒入社であってもチームリーダのような仕事を担当すれば、年功序列制度でいう主任クラスの給与が与えられます。
逆に勤続年数が20年であっても30年であっても担当する仕事に希少性がなければ新卒レベルの給与のままです。
また、今年は階級の高い仕事を実施したとしても、次の年に階級の低い仕事を担当すると給与は下がることになります。

成果主義との違いは何か

旧来から成果主義という制度を取り入れている企業はありました。
しかし、日本型の企業ではうまく機能していませんでした。
主な原因は次のようなものです
・成果を測るモノサシが作れなかった
・成果を評価する上司に評価する能力がなかった
・報酬制度が賞与への微量反映ぐらいにとどまった
・結局、基盤は年功序列の人事制度になっていた

成果を測るモノサシが作れなかった

一番の問題といえるでしょう。
成果報酬のための成果をどうやって評価するのかガイドラインやルールの整備ができなかったことです。
実施業務によって評価基準が違うため業務間を平等に評価する基準を作れませんでした。

成果を評価する上司に評価する能力がなかった

成果主義を経験せずに年功序列によって出世してきた管理職に、正しく部下を評価することができなかったことです。
いわゆる無能上司というやつですね。
業務に対する能力はあっても、人を評価する能力は別でした。

報酬制度が賞与への微量反映ぐらいにとどまった

折角の成果主義も報酬に結び付けることができなかったことです。
賞与で多少の色が付く程度で、日々のモチベーションに結び付けることができませんでした。

結局、基盤は年功序列の人事制度になっていた

成果評価をしても管理職になるためには年功序列が基本になっていたり、管理職を超える報酬を成果報酬として支払われることがなかったことです。

ジョブ型の改善点

失敗してきた成果主義に対して、その改善版ともいえるジョブ型です。
どのような点が変わってきたのでしょうか。

後付け評価から先に決める

成果主義は結果に対して評価を付けます。
大きく違う点は、担当する職務が決まった時点で報酬を決めることです。
成果の評価もしますが、大きくは次期に担当する職務を決める場合に考慮されます。
十分に職務を全うできていれば次期は同等かそれ以上の職務を担当できます。
評価をする側の負担を回避したところでしょう。

やりたい仕事を選べる

働く側にとってもよい点はあります。
日本型の人事では管理職について出生していくことしか報酬アップの道はありませんでした。
ジョブ型の場合、専門性を高める事でも高報酬を与える階級を作ることになります。
(仮に管理職にならないと報酬アップしないジョブ型制度だとすると、ジョブ型とは言えませんね。)
管理職として報酬を得る道と、専門性を高めて報酬を得る道が選択できるようになるはずです。
”はずです”と強調しておきます。

ジョブ型の心配点

上部型がうまく機能するのか、また今後の働き方にについての心配事もあります。

ジョブ型制度をうまく作れるか

ジョブ型の売りは担当する職務に対して正当な報酬を設定することです。
年齢に関係なく担当した職務に対して決まった報酬を設定します。
この職務をどのように設定できるかにかかってきます。
例えば、係長ジョブ、部長ジョブなんてジョブでは従来の制度と全く同じです。
現場で専門性を高めて活躍する人の仕事をジョブとして制度を作れるかにかかっています。
従来では管理職になるしか給与アップの道はなかったのですが、専門性に対して報酬アップできるかによります。
会社の体力にも影響されますね。

会社に居場所がなくなる可能性

ジョブ型の場合、担当する職務を選択することになります。
上司からの評価にとって決まる場合もあるでしょう。
会社の中で自分が何をするのかを選択しなければなりません。
自分ができる仕事の空き枠が社内にない時もあります。
この時、さらに低報酬の職務を探すか、社外に仕事を求めるしかなくなります。
転職を日常的に考える必要があります。

終身雇用終焉への入り口

このジョブ型の重要な点は、仕事(職務)を自分で選択していく制度になっています。
画一的な教育実施を廃止し、自らスキルアップを行い、自ら社内の仕事をとっていく制度になっていることです。
自ら仕事を取りに行けない人は仕事を失っていきます。
そして人事から「あなたは、何の仕事をするんですか?」なんて言われかねないのです。
ある程度は上司が仕事をあてがってくれるでしょう、しかし、報酬アップ、会社内での居場所を見つけるためには自ら動くしかないのです。
これが、ジョブ型の狙いです。

一つの会社からの報酬に頼った生き方をしたくない人、副業をなどをやりたい人にとっては朗報となる制度でしょうね。
会社員としての仕事を適度に抑えて、違うことをする時間を作ることもできるでしょう。

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